Samförståndsandans amerikanska rötter – via Sigtuna till Saltsjöbaden

6 februari 2025 – Artikel – Essä

Text: David Östlund Foto: Sigtunastiftelsens arkiv

I en bok om Sverige från 1968 kritiserade den amerikanske företagsekonomen David Jenkins de senaste decenniernas flod av ”swedological writings”. Han ville ge en mer nyanserad bild av detta tråkiga land med sina ytterst speciella betingelser, som därför hade föga att bjuda som modell för andra länder, även om Sverige inte heller var så avskräckande som landets kritiker påstod. Störst uppmärksamhet fick en företeelse som länge hört till huvudnumren bland swedologiska framställningar, ”The Great Labor Peace Apparatus”. Här fanns något oefterhärmligt unikt, som verkligen förtjänade positiv uppmärksamhet. Kunnigt beskrev Jenkins den ordning för arbetsfred som skapats på grundval av 1938 års huvudavtal mellan facket och arbetsgivarna, mellan LO och SAF – frukten av förhandlingar i Saltsjöbaden 1936-38, som därför ofta kallas Saltsjöbadsavtalet. ”Saltsjöbadsandan” innebar att arbetsmarknadens parter lärt sig att tala konstruktivt med varandra. Den i Jenkins ögon överraskande torftiga avtalstexten från 1938 skapade mest ramar för ”more talk”, men blev just därför epokgörande. Fyra följdavtal 1942-48 om särskilda frågor hade sedan givit fredsapparaten fastare konturer. Vid 60-talets mitt var de vänskapliga förhållandena mellan de nästan hundraprocentigt organiserade svenska arbetarna och arbetsgivarna sensationella: de var ”the business world’s counterpart to the bearded lady or the three-headed calf”. Utländska betraktare som misstroget sökte skrapa fram sanningen under ytan av vänskaplighet skulle bara finna ytterligare lager av ömsesidigt förtroende och välvilja, menade Jenkins. En märklig historia minsann.

Förhistoria på Sigtunastiftelsen

Det är väl känt bland historiker att Saltsjöbadsmodellens tillkomst ägde en förhistoria där ett antal möten vid Sigtunastiftelsen 1925-28 spelade en nyckelroll. Hösten 1928 kallade den nytillträdda högerregeringen till ”arbetsfredskonferens” i statens regi. Socialministern hade suttit ordförande i Sigtuna våren innan, och byggde vidare på erfarenheter därifrån. Nu samlades hundratals officiella företrädare för organisationerna i offentlighetens ljus. I Sigtunas rofyllda miljö hade däremot bara några tiotal individuellt inbjudna deltagare samlats, med sträng instruktion att hålla samtalen förtroliga, så att var och en tryggt kunde vädra sina personliga uppfattningar. Dessa samtals bakgrund var i sin tur en serie möten i Sigtuna mellan ”arbetare och akademiker” som inletts 1922 och en serie möten mellan ”arbetsgivare och akademiker” med start 1923. När arbetare och arbetsgivare kallades tillsammans 1925 fanns ”akademikerna” kvar i ett slags diplomatroll. I den fredsprocess som regeringen initierade 1928 övertogs denna medlarroll av staten – även om staten bland andra representerades av nyckelaktörer från Sigtuna i den ”Arbetsfredsdelegation” som skapades. Detta var dock något annat än den fredsapparat som tillkom efter 1938 års fredsavtal: i ”den svenska modellen” på arbetsmarknaden skulle ett utmärkande drag bli att staten placerades på åskådarbänken. Parterna skulle sköta sina egna affärer i dialog och samförstånd, utan yttre inblandning.

Sverige 1905-1938: arbetsmarknadskrigets land

Sverige blev ingen symbol för fred mellan ”arbete och kapital” i början av 1930-talet. Depressionens spänningar blev för starka efter skotten i Ådalen 1931, när statsintervention till arbetsgivarnas fördel i en arbetsmarknadskonflikt gått över styr, med dödsoffer i spåren. Även fredsprocessen dog. Våld i samband med strejker eller lockouter hade varit ovanligt i Sverige. Men här finns skäl att notera: detta berodde inte på att arbetsmarknadsförhållandena varit fredliga. Tvärtom hade exemplet Sverige några decennier visat hur det ”sociala kriget” mellan arbete och kapital kunde se ut i ett land där en ovanligt stark fackföreningsrörelse möttes av unikt starka nationella arbetsgivarorganisationer. Med två avtal 1905-06, ett mellan Metallarbetarförbundet och Verkstadsföreningen och ett mellan LO och SAF, hade en ordning etablerats som kan kallas ”den äldre svenska modellen på arbetsmarknaden” – betingad av balans mellan parternas maktresurser. I huvudsak innebar den att arbetsgivarna (motvilligt) accepterade arbetarnas organisationsfrihet och kollektiva löneavtal i utbyte mot att arbetarna (motvilligt) accepterade arbetsgivarnas rätt att leda och fördela arbetet samt att anställa och avskeda utan hänsyn till fackligt medlemskap.

En svår väg till arbetsfred

Denna modell präglades av ”kallt krig”. Avtalen förhandlades fram på nationell nivå i respektive bransch. Så länge avtalen gällde rådde vanligen vapenstillestånd. Men när de löpte ut och skulle omförhandlas vankades konflikt. Sverige var i omvärldens ögon lockouternas och strejkernas land – där förlorade arbetsdagar ideligen kostade arbetarna förlorad lön, kostade företagen förlorade vinster och krympte nationens välstånd. Maktbalansen hade testats 1909, vid arbetsgivarnas sista försök att krossa motparten genom en massiv lockout som möttes av en ännu större strejk – landets länge oslagna världsrekord i arbetsmarknadskonflikt. Arbetarparten förlorade i de aktuella stridsfrågorna, men vann långsiktigt genom att visa förmåga till rask återhämtning efter ett ögonblick i kris. Även om skotten i Ådalen 1931 blev ett undantag i termer av yttre våld hade Sverige inte varit arbetsfredens land. Den process som inleddes 1936, när SAF inbjöd LO till samtal, och LO-ledningen skapade ilska bland sina vänner i den socialdemokratiska regeringen genom att tacka ja, var på intet vis självklar. Det finns ingenting självklart i att Sverige skulle bli känt som arbetsfredens land, decennierna efter 1938. Därför är mötena i Sigtuna 1925-28 historiska händelser av vikt.

Ett gemensamt sätt att se

Vad behövdes för övergången från kallt krig till stabil fred? Vad fordrades för att skapa samförstånd? Vad skapade ömsesidigt förtroende i en situation av djup misstro? Många historiska faktorer bildade tillsammans tillräckliga villkor för vad som hände 1936-38. Men ett nödvändigt villkor var gemensamma intressen – eller rättare sagt en ömsesidigt delad uppfattning om delade intressen parterna emellan. Ett gemensamt sätt att se. Det tänkesätt som blev nyckeln till Saltsjöbadsandan var egentligen enkelt, även om det tog tid att vänja sig vid. Det handlade om att flytta all uppmärksamhet från frågan om hur en liten kaka skulle delas till frågan om hur kakan kunde göras större – så stor att frågan om hur den skulle delas inte längre var mycket att bråka om. Hur kunde produktionen ökas så att löner och vinster ökade på en och samma gång? Kunde det ske med rationella, vetenskapliga medel? Då kunde kanske rester av intressekonflikt reduceras till ett minimum, ifall de inte kunde elimineras. Just ett sådant koncept hade formulerats i USA åren kring sekelskiftet 1900. Jag hävdar att det var just det som skulle bilda bas för Saltsjöbadsmodellen. Mötena i Sigtuna 1925-28 bidrog av allt att döma till att vänja parterna vid detta sätt att tänka – en möjlig nyckel till ömsesidigt förtroende att åter plocka fram i Saltsjöbaden 1936.

Tayloristisk fair play eller välgörenhet?

Det låter enkelt så långt. Men i praktiken var det ytterst komplicerat. Det koncept från USA som jag syftar på är nämligen ”taylorismen”, ”scientific management” i den specifika form som utvecklats av Frederick Winslow Taylor med start 1895. Av historiker som sysslat med Saltsjöbadsmodellen tillkomst har denna lära traditionellt behandlats som ett problem, ett hinder som behövde elimineras. Det har exempelvis hävdats att idétraditioner från brukssamhällenas patriarkala system av social omsorg om arbetarna från arbetsgivarnas sida kom att bilda nödvändig motvikt mot taylorismens ”hårda” lära om effektivitet – med tidsstudier och detaljspecificerade arbetsbeting kopplade till ackordslöner som huvudnummer. Det har sagts att Sigtunamötena ryckte initiativet från tayloristerna och öppnade vägen till Saltsjöbaden. Jag hävdar att det var tvärtom. Ett arv av gammal arbetsgivarpaternalism – med sina dimensioner av kontroll, underordning och förödmjukande beroende – behövde neutraliseras av sin krassa motvikt: den växande kakans effektivitetslogik. Välvilja från arbetsgivarhåll uppfattad som välgörenhet med baktankar behövde ersättas med ett program som i arbetarpartens ögon kunde uppfattas som ”fair play”. Som Taylors läror hade transformerats av de ”ortodoxa” anhängarna kring hans utvalda apostlar och Taylor Society åren runt profetens död 1915 erbjöds ett sådant program.

Sigtunamötena: en plats för dialog

Hur hamnade det i Sigtuna? Det är en rätt märklig historia, men den äger sin inre logik. Här kan bara några konturer skisseras tillsammans med glimtar av beläggen för min tes. Förutsättningen för Sigtunamötena var att två artskilda profiler i Svenska kyrkan kunde sammanföra sina förtroendekapital: Manfred Björkquist med sitt gehör högerut och i arbetsgivarlägret och Natanael Beskow med sitt gehör vänsterut och i fackföreningsrörelsen. De hade tillsammans startat möten för ”arbetare och akademiker” 1922. När dessa ledde vidare till möten mellan arbetsgivare och akademiker 1923, och sedan trepartsmötena från 1925, övertogs initiativet av andra. Särskilt centrala aktörer blev Fredrik och Sigrid Göransson, chefen för Sandvikens Jernverk och hans syster, som varit anställd för att assistera sin far och sin bror med att ansvara för bolagets sociala omsorger om arbetarna sedan 1907. Fredrik etablerade sig genom Sigtunamötena som ledare för en grupp fronderande ”duvor” inom SAF.

Krassa omsorger – i samförstånd

Sigrids roll var mer subtil. Hon representerade i detta sammanhang närmast föreningen SAIA – Socialarbetare i Industri och Affärsliv – som bildats av en grupp kvinnor på Fogelstads herrgård 1921 och som snart kom att kalla sig ”Personaltjänstföreningen SAIA” och kalla sina medlemmar (med tiden också män) ”personalkonsulenter”. Via styrelseledamoten Sigrid torde en rad aktörer från nätverket kring SAIA ha kommit in bland arrangörer och tongivande deltagare vid mötena i Sigtuna. Centralgestalten var Kerstin Hesselgren. Kärnan bland medlemmarna i SAIA hade utbildats vid de yrkeskurser i ”praktiskt socialt arbete” som hon startat på uppdrag av Centralförbundet för socialt arbete (CSA) 1910. Inom CSA hade hon och andra förordat att moderna företag, efter amerikansk modell, borde anställa ”social secretaries” som skulle hantera sociala omsorger om personalen professionellt, som en krass effektivitetsfråga – utan att föranleda misstro. I sin svenska upplaga skulle detta ske i samförstånd med den lokala fackklubben. I detta sammanhang lyftes snart Sigrid Göranssons roll i Sandviken fram som förebild. Sedan Hesselgren blivit första kvinnan på en ämbetsmannapost i statsapparaten 1913, som chef för den kvinnliga yrkesinspektionen vid Socialstyrelsen, kom hon att betrakta dessa socialsekreterare som sina ”tentakler” på landets arbetsplatser. När hon tog initiativet till SAIA 1921 hade hon hunnit få med sig nya impulser från USA. 1920 hade hon på plats i New York blivit en av Sveriges fyra första medlemmar av Taylor Society.

Ett radikalt förändringsprogram utmanar förmännens makt

Utifrån schablonbilden av ”taylorismens” roll i 1900-talets historia torde detta te sig gåtfullt. Men bakgrunden var den, att Taylors program det senaste decenniet bildat språngbräda för en ny rörelse för personnel management bland amerikanska företagsledningar. Särskilt inspirerade radikalismen i Taylors budskap. För att enskilda detaljer i hans program, som tidsstudiebaserade standards för arbetsmomentens utförande (”tasks”) med ackordslöner som morot för arbetare att fylla, menade Taylor att hela arbetsplatsen först måste ändras i grunden. Exempelvis fordrades genomgripande standardisering av annat än arbetsmomentens utförande. För ortodoxa tayloriter var fienden status quo. Ingenjörer som sålde russin ur kakan till misstrogna arbetsgivare stämplades som fuskexperter (”fakirs”). En viktig del av programmet var att eliminera förmännens godtyckliga makt på verkstadsgolvet – inte minst den makt över anställning, avskedande och inskolning som, med hot och favörer, användes som morot och piska. Nya idéer om professionell personalledning passade här in som en pusselbit, en följdriktig utveckling av konceptet. Men pusselbiten väckte nya frågor om fackets roll vid arbetsplatser med organiserade arbetare. Antag att Taylor hade rätt i att en växande produktionskaka låg i både ”arbetets” och ”kapitalets” intresse, och rätt i sitt allmänt misstrodda budskap om att ett professionellt-vetenskapligt frigörande av denna intressegemenskap kunde bereda väg till fred i kriget mellan arbete och kapital. Skulle då programmets genomgripande omvandling av arbetsplatserna i effektivitetens namn inte gynnas av kollektiva förhandlingar och avtal med riktiga fackförbund (inte ”company unions”, en företeelse som ofta var länkad till paternalistiska välfärdsprogram)? 1914-1920 transformerades det ortodoxa taylorlägrets profil så, att Taylor Society – med profetens utvalda apostlar i spetsen – skulle bli en av fackföreningsrörelsens närmaste allierade i 1920-talets alltmer fackföreningsfientliga arbetsliv i USA.

SAIA-nätverket: samförståndets katalysator

Hesselgren och kretsen kring SAIA lyckades inte införa så mycket i Sverige av allt som stod på programmet hos den radikala, fackföreningsvänliga, tayloristiskt sinnade falangen inom rörelsen för personnel management i USA. Men det finns starka skäl att tro att deras aktiviteter fungerade som katalysator i en process som dels gjorde den växande kakans intressegemenskapslogik trovärdig som recept på arbetsfred under svenska förhållanden – och dels gjorde den potentiellt explosiva delen av det tayloristiska förändringsprogrammet, ackordslöner knutna till tidsstudiebaserade prestationsstandards, världsunikt framgångsrik i svenskt arbetsliv under Saltsjöbadsmodellens glansdagar. Denna roll indikeras bland annat av röster från sammanhanget kring Sigtunamötena 1925-28. När Fredrik Göransson skrev utförligt om samförstånd mellan arbetsgivare och arbetare för ett större bokverk 1927 (även publicerat som en liten bok året därpå) gav grundtankarna tydligt eko åt budskapet från Taylor Society, om än lite yrvaket. Samma sak gäller de publicerade versionerna av föredrag i arbetspsykologi som Emilia Fogelklou höll under 1920-talet inom SAIA, vid Sigtunamötena, och vid demokratiskt uppfostrande kurser för förmän som anordnades av SAIA med anknytning till vad som förespråkats vid dessa möten.

Demokratiskt ledarskap – från Boston till Saltsjöbaden

Föredrag om ”arbetsledning” i samma anda hölls i samma uppsättning sammanhang av läraren Gösta Ekelöf – ännu en röst från kretsen kring Hesselgren och Sigrid Göransson. SAIA:s kurser för förmän, som på 1920-talet ambulerat och bland annat hållits vid Sigtuna humanistiska läroverk, kom under 1930-talet att lokaliseras till Ekelöfs tidigare arbetsplats, Tärna folkhögskola. När Hesselgren tog plats bland statens representanter i den arbetsfredsdelegation som skapades med 1928 års arbetsfredskonferens tog Ekelöf plats som suppleant (vid SAIA:s vice ordförandes sida). Med knuff därifrån skapade Industriförbundet 1931 ett Arbetsledarinstitut under Ekelöfs ledning, med uppgift att forma en ny generation förmän och chefer. Andan i hans verk både där och för SAIA:s räkning speglas kanske bäst i hans entusiastiska förord till 1941 års svenska utgåva av en amerikansk bok. Författaren till Ledarskapets konst hette Ordway Tead. Denne hade under det ortodoxa taylorlägrets utveckling till potentiell allierad till fackföreningsrörelsen 1914-16 delat konsultfirma i Boston med den viktigaste aktören i den processen, Robert G. Valentine. Valentines centrala text i sammanhanget, ”The Progressive Relation Between Efficiency and Consent”, publicerades inte mindre än tre gånger i The Bulletin of Taylor Society – 1915, 1916 och 1923. Efter Valentines död 1916 förvaltade Tead sin mentors arv – bland annat med den viktigaste akademiska läroboken i personnel management från rörelsens radikala falang (tillägnad Valentines minne). Böcker från rörelsens konservativa, fackföreningsfientliga flank, med rötter i paternalistiska välfärdsprogram – exempelvis från den s.k. human relationsskolan – kom aldrig att översättas till svenska. I Saltsjöbadsandans Sverige fick Tead leverera underlag för nya samtal om samspelet mellan demokratiskt ledarskap och effektivitet (från 1954 också i en bok utgiven av Kooperativa Förbundet). Vägen dithän hade inte minst gått via Sigtuna.

David Östlund är idéhistoriker vid Södertörns högskola och en av de medverkande under symposiet Samförstånd i en polariserad tid på Sigtunastiftelsen den 10 maj. Läs mer om symposiet

Intresserad av att läsa mer Essä?